说起企业战略目标，感兴趣的人可能不多，很多管理者甚至会不以为然或者是嗤之以鼻，而要是说起人力资源管理的地位，想表达意见的人可能就很多了。目前中国企业里的HR总监们都表现了一种难以言喻的酸楚和无奈，综合成一句话来形容的话，“小脚媳妇”应该是中国企业人力资源管理者地位的最恰当不过了。
这也难怪，战略这个东西向来就很虚无，它是高层管理者或者高阶人才才会关注的东西，战略体现在形式上不过就是一张纸或者是一句话。但是，战略要是能够被分解下来，却可以成为一套方案或者是一本书，甚至是一场成功的事业。而人力资源管理就是让企业战略目标得以顺利分解并逐步达成的最好载体，说实话，人力资源管理地位一直无法提升，活得像“夹芯板”，也就是忽略了企业战略目标，或者说是“不具备战略运营能力”所致。
培训机构的销售顾问们都知道一个事实，要是只凭跟企业的HR总监或者经理打交道，那么成功推销一个培训项目或者培训课件的概率几乎为零。这就说明一个事实——几乎99%的企业HR管理者就连基本的职务权限都没有，没有基本的话事权。不止如此，在所有的管理职位中，人力资源管理者的离职率也是最高的，很多企业一年换一个HR主管根本就不是什么稀罕事。这就使很多的HR管理者们由“小脚媳妇”沦落成“怨妇”——老板不给权利、不信任、不重视等等都是最常见抱怨项目和理由。
众所周知，HR本来就是一战略部门，它的设立和定位就是基于企业战略目标需求的，HR管理的最基本职能就是人力资源的开发管理，这都属于企业战略目标范畴。任何企业要是想让HR管理只负责人事考勤等日常管理事务时，那就只需要搞个人事部就行了。而一个HR总监要是仅仅只会负责日常的人事技能，那就干脆做个人事主管可能还名正言顺得多。
专业就是权威，权威才会得到重视，改变自己位置的还得靠自己的权威。所以，优秀的HR总监就必须是企业人力资源管理方面的专家，就必须有全局高度何眼光，必须有能力围绕企业战略目标制订企业的人力资源战略管理目标，将企业战略目标分解成一个个管理战术；还必须建立科学的符合企业实际的人力资源保障体系，保证企业战略目标在企业内部各个领域各个层级各个部门都得以顺利分解并实施。必须引导企业的管理变革，倡导并建立优势健康的企业文化，从而为企业的战略提供持续的系统的保障。从而起到不可或缺的中流砥柱作用，彻底改变小脚媳妇般的命运。例如某公司人力资源战略举措分解：
层面 | 战略目标 | 战略举措 | 衡量指标 |
运营层面 | 强化现有营销体系管理，为客户提供更多服务 | / | / |
打造直营体系 | / | / | |
打造大客户营销体系 | / | / | |
构建研发体系，提升研发能力 | 1.协助研发中心建立研发的组织体系 | 研发中心建立研发的组织体系建设评价 | |
2.帮助研发系统明确岗位职责相匹配的任职资格标准 | 研发岗位任职标准评价 | ||
3.多渠道招聘高端研发人才 | 研发人才招聘计划完成率 | ||
4.协助建立研发系统的激励机制和晋升通道 | 研发系统的激励机制和晋升通道设计评价 | ||
5.协助进行研发人员的培训，提升研发人员能力素质 | 研发培训计划完成率 | ||
政府关系维护，加大资源整合力度 | 1.加强人劳部门和社保机构的联系和沟通 | 因沟通不力导致的行政处罚次数 | |
2.加强与招聘、培训、咨询及其他社会专业机构的信息沟通，加大专业资源整合力度 | 社会专业资源整合效果 | ||
与高校科研院所合作构建博士后工作站 | 1.配合研发系统，做好博士后工作站的后勤保障 | 后勤服务投诉次数 | |
完善财务内控体系，进行上市运作 | 1.配合财务部完善财务内控体系，严格执行内控标准 | 内控标准违规次数 |
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