当前我国正全面步入信息化、市场经济时代，知识经济成为经济领域的显着特点，这些对企业战略发展提出了新的要求，而在种种挑战中，尤以人力资源方面最为突出。传统的企业用人机制存在许多问题，诸如管理制度不全面、人事资源配置不合理、员工分工不细致等，造成员工不能人尽其职、工作积极性不高、职能部门协调差等负面后果，严重影响了企业效益和长远发展。如何在知识迅猛发展的时代用好人才，建立起高效运转的人力体制，决定着提高企业的经济效益和竞争力。智森咨询机构的专家认为，企业建立良好用人机制，是提高软实力、竞争力的有效途径。
一、目标化管理
美国学者德鲁克在其所着的《管理的实践》中首先提出了目标管理的概念，倡导以目标来贯穿各个管理层次；美国学者沃迪恩扩展了前期目标管理主要放在管理人员身上的局限，把范围扩大到整个企业。后来莱文生又补充到，人与人之间，部门和部门之间应建立“真诚的同伴关系”，不应把人当物看，每一项具体的目标都应包括其中。目标化管理，延伸到当今企业人力资源管理中，除了特有确立目标依据，制定不同水平目标，目标实施与调整，建立目标评价体系等操作步骤外，在用人机制上表现出的则是一种平等性对话、平等性考核及平等性的企业战略发展思想，员工与员工、部门与部门之间的价值衡量不再取决于传统意义上的资历、年限和上下级位的纵向比较，而是由同层次职能属性的质量高低决定，这就最大摆脱了管理上的过度主观化。尽管目标化管理有其自身的局限性如目标确定有难度，易产生短期行为，但是作为一种先进的培养理念，有着其特殊的方向作用、激励作用、凝聚作用和评价作用，对于调动员工积极性、增强员工的责任感、创建和谐的企业关系有重要作用。企业领导层则处于这种“扁平式”关系的最底层，作为整个人力系统的支撑点和平衡点，负责部门任务的权衡量化与跨层级考核，并及时解决员工在任务目标实现的过程中出现的问题，并指导各部门之间的协调合作，达到更大目标的实现。
二、人本化管理
人本主义思想是上个世纪六七十年代产生以来，以人性化、自我负责、自我激励、自我完善为企业战略发展的显着特点迅速风靡全球，目前已演化为人力资源管理领域最有影响力之一的管理模式。当前我国各社会经济领域科学发展观的深入落实，其核心也是以人为本。与以往传统的“企业——雇佣——员工”发展模式不同，人本化管理模式将企业战略发展建立在员工个人的发展基础上，提倡企业与人才的共同成长，追求企业目标和员工个人目标、企业需要和员工个人需要、企业绩效和员工个人评价最高程度的一致性。以人为本的管理思想需要企业始终关注企业成员的个体成长，最大可能地提供条件满足员工的个人成长需求，帮助解决员工在发展过程中的种种困难，让每一位员工参与企业战略发展规划，鼓励员工建言献策。这样便能够激发员工的主人翁意识和较强的自律意识，营造一个民主环境。人本化管理要发挥应有的作用需要注意以下几点：首先，要建立完善的人才选拔制度，确保员工处于最适合其个人性格、能力特点的职位上，做到供与需的最佳组合，而不会导致人才过剩或职责超限；其次，要正确引导员工的工作激情，充分发挥人才潜能，这需要给予员工最大的信任，必要时还需要在低风险环境下鼓励员工进行大胆尝试和独立操作；再次，加强管理者与员工之间的情感交流，构建无缝合作平台。
三、责权统一、分工细化
每一套良好的用人机制无不在员工责权平衡上做得很好。许多企业在企业战略发展中出现瓶颈，究其原因很少是由于技术落后、产品淘汰，而多是因为管理不善，人心不齐、员工工作积极性下降导致的，这里面最大的问题就是企业管理中责权失衡，导致员工过于松散或过于负载，甚至出现有权滥用、有责不负和以权谋私的现象。当前部分企业存在这种问题，暴露出新时期经济改革中还存在许多不按照市场规律发展的情况，责权统一可以要做到利益制衡，既是对员工责权行为的制约，避免工作中责权脱节，又真正将企业员工自身切实利益和岗位付出紧密联系在一起。制定明确化、具体化和规范化的责权量化标准，建立行之有效的报酬激励机制和罢免机制，是确保责权统一得以实现的前提。分工细化，则是责权统一的一种表现，是落实责权统一的一种途径。纵观世界知名企业战略发展，无不经历过并始终坚持对企业员工分工进行有机细化，在人性化管理的范围内尽可能将产品加工生产程序单位化、标准化。我国当前许多经济实体产业分工细化不足，“全能”型企业并不少见，这限制了企业战略发展。企业分工细化，则能够化整为零，在每一个环节寻找员工和岗位的成长点，对于每位员工来讲，细化的分工使得他们更能够集中于细节的突破，促进专家型企业团队的生成。
四、塑造企业文化，完善培训机制
成功的企业人力资源管理是以塑造具有高度认同感的企业文化为保障的。当前我国许多企业尤其是中小企业都忽视企业文化塑造，片面认为企业文化的建设需要投入大量的人力物力，提高企业的产业资本投入。这种狭隘的、追求短期效益为目的的观念势必阻碍长远的企业战略发展。企业文化建设，首先需要明确内涵，这主要企业价值、企业理念、企业道德及员工宗旨等深层次精神文化构成，企业内涵直接决定着企业的表层文化，进而影响着企业的外在表现力如企业容貌、设施环境等。其次企业文化要富有个性，企业文化属于“个体文化”，应表现出个性色彩，企业文化因为企业性质、类型的不同，文化氛围的侧重点也各不相同。除了企业文化，企业还要完善培训制度，在成熟的企业人力资源体系中，对员工的培训比重非常大，培训的内容也不仅仅局限于产业技术，而扩展到企业文化、个人修养等软实力的提升，将用人与育人有机结合起来。近些年来，很多成功企业开始尝试岗位轮换培训机制，这一方面有效地激励了员工的积极性，提高了员工的工作热情，通过员工在更广泛平台上的成长促进了他们的自我增值，又间接地为企业培养了储备人才，使员工尤其是管理人员在各部门各岗位上拓宽眼界，提高企业战略发展的核心动力。
企业要由以物为中心向以人为中心转变，不断提高软实力，将人力资源开发放在企业战略发展的重要位置加以重视和投入，在经济管理过程中学会如何求才、用才和育才，以适应经济大潮的发展趋势，最终提高企业的经济效益和市场竞争力，促进企业战略发展。
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