针对40年的回顾和展望，我觉得很难从研究的角度去给大家作一个系统的分享，但是对这个问题确实有一些自己的想法，这些想法来自于对中国企业实践和研究的一些关注，我都不敢说是研究。夯实基础，发展技术，强化制度，这是我今天要讲的主题，我把他们叫做“三个支柱”。需要说明的是我的三个支柱跟大家目前在媒体上看到的、普遍流行的“三支柱”不是一回事。我的三支柱是二十年前提出来的，今天觉得不过时，所以愿意跟大家分享。
一、没有第二个华为
首先我们来学习一下习主席的话，习主席说：“前人的成功和失败我们要重视，要研究，要借鉴，目的是治乱兴衰，去掌握这个规律，这样可以给我们带来很多了解昨天、把握今天、开创明天的启示”。我要跟大家分享的，也从这样一个角度去践行习主席的教导，而且我发现习主席对人力资源管理非常有研究，他其实已经表达了我想表达的很多东西，我只能给他的思想作一个注解。比如，习主席教导我们说，“信仰、信念、信心，任何时候都至关重要。小到一个人、一个集体，大到一个政党、一个民族、一个国家，只要有信仰、信念、信心，就会愈挫愈奋、愈战愈勇，否则就会不战自败、不打自垮。无论过去、现在还是将来，对马克思主义的信仰，对中国特色社会主义的信念，对实现中华民族伟大复兴中国梦的信心，都是指引和支撑中国人民站起来、富起来、强起来的强大精神力量。”他说的“三信”（信念、信仰、信心），不仅仅是对一个国家，从一个人、一个集体，到一个政党、一个民族、一个国家，都需要“三信”，但是我个人的感觉是我们现在缺这个“三信”，不管是在个人、组织，乃至在民族的层面上。对于组织管理，对于人力资源管理，这“三信”如果不是更加重要，至少是同样至关重要。
我们整天在忙碌什么东西呢，从实践也好，从研究的角度也好，我们在做些什么呢？可能回过头从这个三个支柱的角度，可以来做一些解释。这就是为什么我要把“基础”放在最前面，夯实基础，是因为我信这句话，我发自内心信这句话，不管从我个人的成长，从讲师到教授，从作为一个学院的副院长，到我领导的课题组，我做过咨询的企业，再大到我所见到的民族和国家，我觉得这是一个基本的规律，这个规律就是老子所告诫我们的：“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。”而我们恰恰是没有按照这个规律做，所以我觉得由我来说，不如让老子来说更合适。
那我们做了一些什么事情？作为研究者我们忙碌了哪些事情呢？我大概作一个简单的回顾，这个回顾不是非常严谨，可以提供一个大概的轮廓。这是我在中国知网上自己做的一个统计，通过检索1981-2018年与人力资源领域各个关键词相关的学术文献获得。横坐标为年份，纵坐标为发文量。以中国图书分类目录和一般教科书的关键词为标准。核心期刊与非核心期刊分别统计。先看不区分核心与非核心期刊的总体数量变化情况（见图1）。
目前能否搜索到的是从1993年一直到2018年 9月26日的数据，截止到我交稿的时候。大家看，蛮有意思的，关于绩效考核的文章有6万多篇，最多，而且近十年来几乎是一枝独秀。其次是关于股权激励的文章，有一万多篇。在一定程度上说明这个两个概念是研究者关注最多的问题。如果仔细分析一下文章的内容，可以发现二十年来好像没有多大进步，关于绩效考核的基本问题并没有完全解决。
另外还有一个领域，在人才领域也在作相关的研究，实际上是它跟我们人力资源管理用的词汇不一样，但是做的内容基本上是一样的（如图2所示）。
曾经有一次参加院里劳动关系的论坛，我就明确表示，我们一定要在劳动合同的前提下谈人力资源管理，组织内部的人力资源管理，不是没有规则的，它不是一盘散沙，不是有组织无纪律的。我一直强调人力资源管理如果不在劳动合同的基础上，就免谈，尤其是在组织层面。因为目前我们所讲的人力资源管理，一般指的组织内部的人力资源管理，而个人与组织的关系是建立在劳动合同基础上的。在劳动合同的基础上谈人力资源管理，与在社会上从国家层面、从城市的层面来谈人力资源管理，这两者根本不是一回事，因为前者有契约关系，至于你是否承认这种契约关系，在心理上是否接受这个契约关系，那是另外一回事。从图4可以看到，还有大量关于劳动合同、劳动争议的研究，这些研究其实都是跟人力资源管理直接相关。遗憾的是人力资源管理和劳动关系作为两个专业，相互独立，彼此关注不够。应该鼓励大家打破专业壁垒，互相学习和借鉴。
以上的回顾，没有区分所谓的学术期刊与非学术期刊。接下来我们看看国内定义的学术期刊在做些什么事情。大家可以看到，这是战略人力资源管理、工作分析、人力资源规划、录用，还有人才开发，你看这条黑色的线，你再看这条红色的线，从1981年开始一直到2017年，大概是这样一个趋势，一直没有断过，这肯定是个点，至少在学术领域它是一个热点。工作分析和人力资源规划一直呈稳定增长的趋势。值得注意的是进入新世纪后，战略人力资源管理异军突起，呈加速增长的趋势。
一张图放不下，我们又细分了一下，发现劳动关系、职业生涯、绩效管理、招聘等几乎是呈现同样的趋势增长，很有意思。我在这里先不跟大家说结论，回头再跟大家分享。
最近又出来一些新的概念，大数据、人工智能、三支柱、OKR、数字化等等，大数据一枝独秀，这是近几年的趋势。
我大概排了一下顺序，2008年之前相对来说发表的东西比较零散一些，我们按2008年到2018年在核心期刊上发表文章的数量来看，大概是这样的一个关系，这里面关于人力资本的文章最多，然后是高管薪酬、股权激励、企业绩效等。
这个热图更直观一些，这是1980年到1990的情况，大家在这个时候有谁听说过“非劳动收入”吗？在座的很多年轻人可能都没有听到过。接下来2006到2010年就变成了这样，关于人力资本的文章最多，我们没有去做中心词的指数，大家就大致看一下。人力资本这个热点持续到2015年，然后是企业绩效、高管薪酬、股权激励、激励机制，2016到2018年就围绕着股权激励、人力资源管理、高管薪酬。
这些信息告诉了我们什么？我还在不断地总结，我先把这几点跟大家分享一下。很多人会觉得我给出的信息没有正能量。我觉得能量没有正和负，你怎么用它才是正和负的问题。我觉得我们要保持一个清醒的头脑，我不去说好的地方，并不是我没有看到我们的优点和我们的进步，但我更愿意说不足的地方，因为认识和成人不足才会找到改进的方向，才有可能进步的更好，更快。此所谓“吃一堑长一智”。也可以说因为我有一个理念：先进是学不了的。我们只能从先进中找到对自己有用的东西，先进的经验与个人的具体情况结合，才有可能使自己进步。在我们“六君子”里面，我是谈华为谈得最少的，我有一个观点：华为是学不了的，谈华为没有意义，谈论它的意义只能是满足一下我们脆弱的虚荣心。因为你要学华为，你必须要看30年前华为在干什么，20年前华为在干什么，你看它的今天是没有任何意义的。
其次，如果你承认领导力对于组织来说至关重要，可是如果你没有任正非这样的个人特征的话，咱们叫它魅力、风格也好，叫格局、远见也罢，如果不具备这些，你也学不了华为，更别说时过境迁。其实不光在中国是这样，在美国也不可能出第二个GE，也不可能出第二个IBM，是同样的逻辑。中国的商学教育只有大概30年的历史，而哈佛商学院又培养出多少个GE？当然，他们虽然没有第二个GE或IBM, 但可以出Apple、Google,Facebook等。他们在每个领域都有自己的GE。这才是值得我们深刻反思的！
二、企业所犯的错，与30年前如出一辙
以上我们从学术的角度简略回顾了40年来人力资源管理研究的发展。现在来看看实践领域。实践中大家在关注什么？很遗憾，百度给我们提供不了这个东西，我们通过360的热词的搜索，大概得到这样一些数字，在过去几年里面“招聘”这个词搜索频次最多的是350万次一个月，“人才测评”的搜索频次最高达到每月12万次，“面试”10万次，“劳动”合同4万次，“绩效考核”1.45万次，“劳务派遣”9000多次。
这些数据能告诉我们什么呢？告诉我们凡是可以上网查询信息的人，关注哪些人力资源管理问题。当然，有些人不上网。我们再从另一个角度来分析一下，实践领域的人关注是什么问题。利用给多所大学EMBA讲课的机会，我每次都会问学员一些问题。我问他们：无论是否从事人力资源管理，作为管理者，作为经理人，从你的角度，在你们的组织、公司里，你觉得人力资源管理最大的挑战是什么，难点在哪里？然后我就不断收集这些反馈，有好几百个回答，于是我就从中汇总了这么多问题在这里面，蛮有意思的，这里面的每个问题我都回答不了，没有现成的答案。
这些问题给我们提供了一个分析问题的角度，我们应该怎样来看这些东西，大家看到这些问题，心里有共鸣吗？再比如说，这些是实践的问题吗，是你面临的问题吗？我可以告诉你，我有答案，但不在这儿说，我们下面私聊。我这个答案不是解，我这个答案是帮你做诊断。好比我们觉得不舒服了去医院看病，医生在开处方之前，一定会让我们做很多的检查，然后大夫才告诉你，这是肝癌还是肺癌，是一期还是二期，是保守治疗还是需要开刀。
在这里我要跟大家分享的角度是寻找规律。这些现象里面隐含着不可抗拒的规律。不是吗？中国商业企业管理协会应该算是比较权威的，2017年7月发布报告，中国小微企业名录收录的中小微企业已达7328.1万户，为中国就业做出了巨大贡献。然而，存活5年以上的中小企业不到7%，存活10年以上的不到2%。从我自己的观察，当我们强调新新人类的时候，以ofo小黄车为代表的一批近几年新新人类创业的企业，正在前赴后继、无义反顾地步20年前乃至30年前，50后、60后创业失败者的后尘，其路径惊人的相似。大家好好去看一下当年巨人集团倒掉的时候，好好去看一下沈阳飞龙集团折翅的时间，看看史玉柱和姜伟作的反思，仔细看看2006年TCL李东生“鹰的重生”中提到的3个错误，再看看2004年联想集团被迫“高速路上换轮胎”的时候，杨元庆所提到的联想集团犯的4个错误。我们不难发现：现在企业遇到的问题或者所犯的错误，与20年前乃至30年前如出一辙。
我觉得没有几个企业真正敢说我不会犯那样的错误。可是，从上个世纪90年代中期的巨人集团和沈阳飞龙集团的衰落，到2005年前后大型企业所犯的错误，乃至近几年中小企业的倒闭和大企业的变阵，这里面告诉我们很多的规律。而这些规律并不新鲜，在一定程度上可以说是老生常谈。为什么别人的教训不能变成自己成长的阶梯？为什么要反复“踏进同一条河流”？这让我感觉到很焦虑、很忧虑。我的焦虑不是因为我自己要失业，我相信机器人代替不了我。
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